Opgavegericht werken - waar gáát het over?!

Steeds vaker krijgen we van onze opdrachtgevers vragen over Opgavegericht Werken (OGW). Is het oude wijn in nieuwe zakken of echt een andere manier van denken en werken? En als het nieuw is, waar gaat het dan precies over? Wat zijn de voordelen? Hoe moet je de implementatie aanpakken? Hoe verhoudt het zich tot Projectmatig en Programmatisch Creëren, onze methoden van project- en programmamanagement? 

Daarom organiseerden we rond deze en andere vragen een InspiratieLab met een twintigtal opdrachtgevers en anderen uit ons netwerk. Ik vat de belangrijkste conclusies uit de gesprekken samen.

Wat is Opgavegericht Werken?

Wat het in ieder geval betekent:

• Er is een organisatieoverstijgend (maatschappelijk) vraagstuk dat zich aandient en waardoor je je uitgenodigd voelt om bij te dragen aan de oplossing ervan. 
• Co-creatie met gelijkwaardige partners, zoals burgers en ketenpartners.
• 'Van buiten naar binnen kijken’. De opgave staat centraal. Dus niet je eigen visie, strategie, organisatiestructuur of -cultuur. Daarmee ligt direct de vraag op tafel of je wel opgavegericht aan de slag kan als je niet bereid bent om die aspecten van je organisatie ter discussie te stellen.
• De omvang is soms groots (‘Ruimtelijke en economische ontwikkeling’), soms overzichtelijk (‘Meer groen in Grouw’). Hoe grootser, hoe noodzakelijker om de opgave te ‘laden’ met een of enkele kernthema’s of -taken die als pars pro toto worden opgepakt.
• Samenwerken in inter- of transdisciplinaire teams, om recht te doen aan de complexiteit van het vraagstuk en de wens tot co-creatie.
• Gezamenlijk zoeken naar de angel (kern) van het vraagstuk, de kiemen (waar verandering al zichtbaar is) en de hefbomen (de meest efficiënte interventies).
• De keuze om wel of niet bij te dragen en hoe: door het helpen formuleren van de opgave (buurtconferenties, ateliers), door het ondersteunen van andere partijen, of door vol plaats te nemen aan tafel.

Daarnaast gaat het vaak ook over:

• Persoonlijk leiderschap en het verbinden van de vragen uit de opgave met de kwaliteiten van individuen in organisaties. Een radicaal voorbeeld is de gemeente Hollands Kroon.
• Datagestuurd werken, gebruik makend van Big Data van de partners, GIS en andere technieken; zie het DataLab van de gemeente Alphen aan den Rijn.
• Het verkorten van de periode tussen het begin van het proces en de eerste implementatie, vaak via prototyping.

Wat levert het op?

Het is nog te vroeg om daar stellige uitspraken over te doen, de invulling van het begrip is ook nog zeer divers, maar van wat we zien:

• Ligt de aandacht steeds meer ‘buiten’, bij wat zich daar aandient en vraagt om een oplossing.
• Leidt het vervolgens tot bezinning over of en wat de organisatie heeft bij te dragen en doorbreekt het daarmee de zichzelf instandhoudende structuur van beleidsafdelingen. 
• Verbreedt het repertoire aan gehanteerde interventies. In plaats van alles ‘naar binnen te trekken’, wordt er nu meer geëxperimenteerd met extensieve interventies als het faciliteren van anderen uit het netwerk.    
• Inspireert het tot nieuwe organisatie- en samenwerkingsvormen. Interessant in dat verband zijn de raadsbrede coalitieakkoorden na de laatste verkiezingen, waarbij circa 50 gemeenten er voor kozen om burgers actief te betrekken bij het opstellen en/of uitvoeren van de bestuurs- en/of beleidsakkoorden. Alle fracties werken mee aan zo’n akkoord en stellen het gezamenlijk vast. [1]  
• Komen duurzame oplossingen sneller tot stand, met de inzet van kennis, drive en ervaring vanuit heel verschillende hoeken, op kwalitatief hoogwaardig niveau en met een breed draagvlak.

Wat is er voor nodig om het succesvol op te pakken?

Een greep uit de beelden van de deelnemers aan het Inspiratielab. OGW vraagt van

• Organisaties: Loslaten, onbaatzuchtigheid, werken vanuit de inhoud, durf om vaste structuren op te geven en risico’s te nemen, samenwerken, OGW-leerproces, voorbeeldgedrag van de top.
• De cultuur: bewustwording op houding, gedrag en de mindset, opgeven streven naar controle, samen werken aan samenwerken, inzetten op talenten, gelijkwaardigheid, vertrouwen.
• Individuen: zelfkennis, kunnen werken in onzekerheid, loslaten ten dienste van de opgave, experimenteren, nieuwsgierigheid, verschillende talen spreken, fouten durven maken. 

Is het nieuw?

Veel elementen van OGW kwamen we eerder tegen: in de plattelandsontwikkeling van de jaren ’70, bij de interactieve beleidsvorming en in het ontwikkelingswerk in Latijns-Amerika van de jaren ’90 en in literatuur als Procesmanagement (De Bruijn, 1998) en Theory U (Scharmer, 2007). Wat nieuw lijkt te zijn, is de schaal waarop het thema nu serieus wordt genomen en in hoeverre men bereid is om door te pakken. Er lijkt een brede consensus te ontstaan dat organisaties de complexe maatschappelijke vraagstukken niet langer alleen aankunnen èn dat de huidige inrichting van (overheids)organisaties niet geschikt is voor het oplossen van die vraagstukken. Gemeenten als Dordrecht, Oss, Utrecht en Vlaardingen en de provincie Fryslân pakten het thema daarom serieus op en zijn aan het experimenteren.

De relatie met Projectmatig en Programmatisch Creëren (PMC en PGMC).

Binnen een opgave kan je prima werken aan programma's en projecten. De manier van kijken van PMC en PGMC sluit bovendien heel goed aan bij het opgavegericht werken: primaire focus op de uitdagingen in de buitenwereld, overstijgen van sectorale- of organisatiebelangen, integreren van kwaliteiten, op zoek naar gedeeld commitment.

Hoe verder?

Het is aantrekkelijk om OGW af te doen als de nieuwste modegril. Zeker als je ziet hoe vaardig men soms is in het herlabelen van de bestaande werkzaamheden, die vervolgens als 'Opgave' op precies dezelfde wijze als voorheen worden uitgevoerd. Daarmee doen we echter het onderwerp tekort en de velen die er serieus en bevlogen mee bezig zijn. Zal de beweging tot succes leiden? Dat valt nog te bezien – zo is bijvoorbeeld een recent rapport over de verandercapaciteit van gemeenten nogal somber over de vooruitzichten. [2] Er is echter maar één weg voorwaarts: durven experimenteren en leren. Maar dan wel samen. In organisatieontwikkeling kan je alleen bewegen van A naar B als je dat doet met de taal van B.   

Houdt het thema je bezig en praat je er graag vrijblijvend over door, neem dan contact op met info@phaos.nl.

Geschreven door Ernst Harting