12 okt 2026
Aandacht besteden aan waar we in verschillen biedt namelijk een kans. Het helpt juist om een kwestie beter te doorgronden en elkaar beter te begrijpen. Het biedt een steviger basis voor een duurzame beweging in de goede richting, in plaats van een snelle maar tijdelijke oplossing. Zowel de samenwerking als het uiteindelijke resultaat worden er beter van. Tenminste, als we de verschillen expliciet durven te maken en kunnen aanvaarden dat we anders kijken. Niet dat dat gemakkelijk is.
Ik werk veel met mensen die met elkaar moeten samenwerken, maar elkaar niet meer zo goed weten te vinden. Ze verschillen bijvoorbeeld van mening over de opdracht, de aanpak, de verdeling van rollen of over de manier waarop ze willen samenwerken. Dit leidt op een gegeven moment tot gedoe. Vanuit de wens om dit gedoe op te lossen, wordt er een teamsessie georganiseerd met als doel ‘de neuzen dezelfde kant op te krijgen’. Toch blijkt na zo’n sessie regelmatig dat men het toch minder met elkaar eens is dan tijdens de heisessie leek. Besluiten worden opnieuw ter discussie gesteld, collega’s handelen anders dan afgesproken en teamleden haken af.
Een verschil van inzicht over een onderwerp kan ongemerkt veranderen in een oordeel over elkaar. De één voelt zich niet gehoord, de ander voelt zich niet serieus genomen. Mensen vinden dan niet meer alleen iets van de inhoud, maar vooral van elkaar. En dan wordt het al snel persoonlijk.
We willen bij een groep horen en tegelijkertijd gezien worden om wie we zijn. Dat spanningsveld speelt bij iedereen. Wanneer inhoudelijke vraagstukken op enig moment persoonlijk zijn geworden, komt het onderling vertrouwen in het geding. En dat maakt ons behoedzaam. “Is wat ik zeg bij de ander wel in goede handen? Word ik niet verkeerd verstaan? Heeft de ander echt het beste met mij voor?” Deze gedachten hebben invloed op óf en hóe we ons uiten.
Wat ook speelt is dat we allemaal kijken en handelen vanuit onze eigen ervaringen en overtuigingen. Daardoor denken we vaak dat onze eigen kijk op de wereld de juiste is. Bij mensen die ongeveer hetzelfde denken voelen we ons op ons gemak. Bij mensen die anders denken, worden we alerter.
Als een gesprek spannend wordt (lees: we hebben het idee dat onze positie op het spel staat) houden we ons daarom in als we eigenlijk iets anders vinden. We gaan wat sneller akkoord, houden ons wat op de vlakte en zeggen niet wat we echt denken. We wijten het ondertussen aan de ander dat we ons ongemakkelijk voelen. Die valt immers steeds in de rede, luistert niet of diens besluit staat toch al vast. Ogenschijnlijk houden we het gesprek netjes en gezellig, maar waardevolle alternatieve inzichten blijven onder tafel.
Boven de waterlijn lijkt er overeenstemming. Onder de waterlijn leven er ondertussen aannames, persoonlijke zorgen, irritaties en bezwaren. Die verdwijnen niet vanzelf. Ze komen later terug in het gesprek bij de koffieautomaat, of poppen onverwachts op bij een volgend overleg of wanneer een genomen besluit toch niet wordt uitgevoerd.
Bij het bespreken van onderwerpen waar veel speelt, is het daarom belangrijk om niet te snel en alleen naar de overeenstemming te zoeken. Maak echt ruimte voor het verkennen van de verschillen in ideeën, ervaringen en emoties. Dat betekent onder meer:
Gaandeweg ontstaat zo een completer beeld van wat er werkelijk gedacht en gevoeld wordt bij het onderwerp. Verdiepende vragen die nog wat verder kunnen helpen zijn:
Op basis van dit alles kun je samen onderzoeken wat een verstandige volgende stap is.
Op zoek gaan naar waar je het juist níet over eens bent, vraagt tijd en aandacht. Het vraagt om bij het ongemak te blijven. Maar het levert ook iets op. Met een zorgvuldig proces ontdekken de deelnemers aan het gesprek perspectieven die ze zelf nog niet hadden gezien. Ze leren hun collega’s beter kennen en begrijpen. Ze voelen zich beter gehoord en zullen beter luisteren. Ze leren en ervaren dat verschil niet automatisch leidt tot conflict. Met die ervaring zullen zij eerder met een afwijkend standpunt durven komen, omdat dat bijdraagt aan het beste gezamenlijke resultaat.
De verschillen boven tafel halen betekent overigens niet dat iedereen het uiteindelijk eens is met de volgende stap waartoe wordt besloten. Soms blijven mensen vasthouden aan hun eigen opvattingen en kunnen of willen ze die niet bijstellen. Het wordt voor hen echter wel makkelijker om mee te gaan in een besluit dat niet hun eerste voorkeur heeft, als zij hebben ervaren dat hun opvatting serieus is onderzocht en meegewogen.
Wees voordat je het gesprek start duidelijk over de manier waarop besluitvorming plaats zal vinden. Wordt er gestreefd naar consensus? Beslist de meerderheid? Wordt er gestemd? Neemt de leidinggevende het besluit nadat iedereen is gehoord? Of doet een klein groepje van tevoren aangewezen personen dat? Duidelijkheid hierover aan de voorkant voorkomt verwarring en (opnieuw) gedoe als je bij het punt van besluitvorming bent gekomen.
Mijn pleidooi is niet om de confrontatie op te zoeken en het eens lekker te laten knallen. Of om besluitvorming eindeloos uit te stellen. Mijn oproep is wel om bij relevante onderwerpen de ruimte te maken om openlijk bij verschillen stil te staan en ze niet (onbewust) te snel weg te poetsen. Want juist het verschil doet er echt toe.
Voor dit blog werd ik onder meer geïnspireerd door het boek Conflict eren van Shirine Moerkerken, waar mijn collega Marieke vorig jaar een boekentip over deelde. Wil je meer lezen over onderwerpen als communicatie en samenwerken? Bij onze andere boekentips vind je nog meer inspiratie van onze collega’s.
Heb je behoefte aan handvatten voor het voeren van lastige gesprekken binnen je project? In onze module Mijn impact in het project onderzoek je hoe jij reageert als het spannend wordt en leer je wat je anders kunt doen.
Auteur: Madelon Mulder
